Vilka rättsregler gäller vid arbetsplatsförändringar och uppsägningar?

Fråga: 1. För totalt tio arbetstagare i serveringspersonalen gäller följande.
Serveringspersonalens arbetstidsmått sänks från 100 procent till mellan 30–50 procent.
Respektive arbetstagares arbetstidsmått kommer alltså variera. Fem arbetstagare
kommer ha arbetstidsmåttet 30 procent, tre arbetstagare 40 procent och två
arbetstagare 50 procent. De fem ”bästa” i serveringspersonalen ska ha kvar
arbetstidsmåttet 100 procent.
2. 10 arbetstagare sägs upp (serveringspersonal). Vid behov kallas de uppsagda
medarbetare som ”håller måttet” in för att arbeta ”extra”. Ett bemanningsföretag
kommer även anlitas vid behov.
3. Cafédelen i Uppsala läggs ner. 15 arbetstagare (serveringspersonal) sägs upp.
Bageridelen drivs dock vidare. Försäljning kommer ske via ett bemanningsföretag, till
exempel via bokning online och genom hemleverans till kund.
Vilka rättsregler är aktuella för de olika alternativen, inklusive regler om
förhandlingsskyldighet? Går de olika alternativen att genomföra utifrån gällande rätt?

Svar från AI:

Hej!

Arbetstidsmåttets förändring och uppsägningar

För att ändra arbetstidsmåttet för anställda krävs det normalt sett att arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om detta. Om en överenskommelse inte kan nås, kan arbetsgivaren behöva säga upp arbetstagaren och erbjuda en ny anställning med det lägre arbetstidsmåttet. Detta kan dock utgöra en risk för arbetsgivaren då det kan anses som en ogiltig uppsägning enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS).

Vid uppsägningar är det viktigt att arbetsgivaren följer reglerna i LAS. Det innebär bland annat att arbetsgivaren måste ha saklig grund för uppsägning, vilket kan vara arbetsbrist. Arbetsgivaren måste också följa turordningsreglerna i 22 § LAS, vilket innebär att de som har varit anställda längst ska sägas upp sist.

Förhandlingsskyldighet

Enligt 11 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) har arbetsgivaren en skyldighet att förhandla med arbetstagarnas fackliga organisationer innan beslut om väsentliga förändringar i verksamheten fattas. Detta gäller både vid förändringar av arbetstidsmått och vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.

Nedläggning av verksamhet

Vid nedläggning av en del av verksamheten, som i detta fall cafédelen, gäller samma regler som vid uppsägningar. Arbetsgivaren måste ha saklig grund för uppsägning och följa turordningsreglerna. Dessutom gäller förhandlingsskyldigheten enligt MBL.

Anlitande av bemanningsföretag

Om arbetsgivaren väljer att anlita ett bemanningsföretag istället för att anställa egna arbetstagare, gäller lagen om uthyrning av arbetstagare. Bemanningsföretaget blir då arbetsgivare och har arbetsgivaransvaret för de uthyrda arbetstagarna.

Slutsats

Samtliga alternativ kan genomföras utifrån gällande rätt, men det kräver att arbetsgivaren följer de rättsliga reglerna noggrant. Det innebär bland annat att arbetsgivaren måste förhandla med arbetstagarnas fackliga organisationer, ha saklig grund för uppsägningar och följa turordningsreglerna.